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暨南專欄
機械業管理者 如何藉由 動態管理能力 形塑領導主導邏輯 (三)
2018.04.15∣瀏覽數:94

文 ◆ 洪肇志、莊文隆、林欣美、林淇宣

上一期,本專欄列舉四個不同個案公司的實務案例,說明個人動態能力所包含的五個構 面,以客觀及專業的角度進行實務現象的直接觀察,據此以說明機械業管理者如何藉由 動態管理能力形塑領導主導邏輯的重要性。本期,利用5種個人動態能力(包含:資訊素 養、聯想思考、專業知識的吸收與運用、個人網絡關係與溝通技巧),來解析管理者的領 導邏輯的形塑。

動態管理能力構成要素
Adner and Helfat (2003)、Kor and Mesko (2013) 皆認為動態管理能力包含: 管理者的人力資本、管理者的社會資本、管理者的認知。管理者的人力資本包含了管理者全部的技能與知識,這些技能與知識是他們的教育與個人及專業經驗所塑造出來的。
管理者的社會資本則意味著管理者透過關係與連結而取得資源的能力。管理者的認知是由信念系統以及心智模式所組成,是管理者用於決策制定的工具。此外,管理者的認知也是由個人的以及專業的經驗、管理者於內部與外部網絡的互動所形塑而成。動態管理能力的三個元素―人力資本、社會資本以及 認知―全都相互配合運用著 (Kor & Mesko, 2013)。值得注意的是,Hung (2012) 整合過去有關組織內個人能力的研究並加上實務先驗知識,企圖以動態觀點找出個人能力的類型。他認為個人動態能力應包含資訊素養、聯想思考、知識的吸收與運用、個人網絡關係以及溝通技巧。此五種個人動態能力說明如下:

資訊素養
美國圖書館協會 (American Libray Association, 簡稱ALA) 在1989年,將「資 訊素養」定義為:個人具有知道何時需要資訊、且能有效的獲的資訊及評估與使用資訊。因此,組織似乎需要具備資訊素養的員工來讓組織獲取有利於組織的資訊。從組
織學習觀點來看,廠商需要具有足夠的實現性吸收能力,以利用從外部資源所取得的知識,進而強化組織學習。由於大多數學者偏重於資訊素養對組織的影響的研究,但從本文的實務案例卻可以發現資訊素養對於員工個人動態能力會產生重要影響,也能幫助員工在面對難以解決的問題時,能及時對事件資訊進行初步判讀。

聯想思考
在日常生活中,常有一些毫無關聯的事務,且一般人並不會在意,但就是有人強制地將其柔和在一起,甚至找到轉換想法的契機或找到解決相關事務的方法。如我們常說某某人很厲害,對任何事物常能舉一反三或觸類旁通等語詞來形容一個人。而這樣的場
景時常出現在你我週遭,在台灣文化當中,通常我們稱這類的人為「變翹」。甚至在古希臘開始就有相關行為的記載,如亞里斯多德在其「記憶篇」當中即指出,聯想在個人記憶中作用,並對事物加以回憶,可利用類似、對比、接近的關係,並加以聯結想像的過程。

因此,Gavetti ( 2011) 認為「聯想思考」 (associative thinking) 是可幫個人或管理者管理心理表徵。當面對不確定情況或解決問題時,腦部會自動從個人長期記憶中,搜尋出類似、既有知識或經驗類型。由此可知,面對不確定情況或解決問題是聯想的觸發媒介,而個人既有的知識和經驗,經類似、對比、接近的關係加以連結想像的過程就是聯想。也因為聯想是人類認知的基礎,經理人運用聯想思考於創新與策略性的工作,能夠獲取難以模仿的優勢。

個體的聯想思考能力在管理學上鮮少被探討,然而在講究求新求變的高度競爭經營環境中,聯想思考能力是個人產生創造力的基石,進而維持個人或企業競爭優勢。「聯想思考」大多數需要透過媒介觸發,而媒介是隨著外在環境隨時改變著。從本研究的實務案例可以發現聯想思考能力對於公司解決重要難題,有很重大的影響,能夠幫助員工從長期記憶中搜索出合適的解決辦法。

學習永遠不嫌晚: 專業知識的吸收與運用
Cohen & Levinthal (1990) 將吸收能力定 義為:企業內一種評價、同化及運用外部資訊,使企業具有商業化的能力。由此可知,組織的吸收能力是依靠其成員個人吸收能力來達成。企業對外部關鍵技術之取得,有賴 於適任的技術專家、科學家與工程師。Kim (1998) 提出,組織先備知識是由組織內部 員工所組成。因此,組織需擁有新知識之相關先備知識,才得以使組織順利將新知識 內化。再者,Ahanotu (1998) 與Michael & Andrew (2004) 亦提出,企業提升與應用新 知識的能力,是依靠員工經做中學及試驗所得之先備知識。

綜上所述,本文認為員工的知識吸收與運用能力對於達成企業目標具有舉足輕重的地位。從本文的實務案例也可以發現,各個部門員工的知識吸收與運用能力能夠讓他們在面對難題時,提高制定決策的品質。

經營個人網絡關係
當Barnes (1954) 提出社會網絡一詞, 並解釋為一組真實存在的社會關係後,開 始有學者相繼投入研究此一議題,Mitchell (1969) 更將社會網絡擴大解釋為一群人結 合形成之某種特定關係,而且是人與人之間的關係或聯繫。社會網絡自此,成為西方社
會心理學家研究人際互動與交換模式重要觀 點。Young (2005) 提出,當經理人擁有廣泛 的社會網絡時,因可獲得較多豐富的資訊,而有助於企業做出較正確之決策,也因此提高企業經營績效。在相關研究當中亦發現,當經理人社會網絡中具有較高的聲望時,經理人會較具吸引力與讓人有值得信賴的聯 想,並因此獲較多且有效的資訊 (BarNir & Smith, 2002; Young, 2005)。

在能力與社會網絡關係中,Guilford (1950) 提出,當個人擁有擴散性思考能力 時,將有助於廣泛性知識的搜尋、解決認知問題能力、變通行事的思維並產生個人獨特的見解,進而提高個人創造力之表現。由上述之論點可知,企業間網絡就是由許多個體
所建立而成。因而,員工個人的關係網絡有助於強化所屬組織的企業網絡。從本研究的實務案例可以發現,各個部門員工的個人網絡關係能幫助他們懂得變通,並藉由人際網絡取得合適的資源來處理難以解決的難題。

開發溝通技巧
Defleur, Kearney and Plax (1993) 將溝 通 (communication) 定義為是訊息發送者 使用的符號、標誌及上下文線索有效傳達至 接收者的過程。Scott and Mitchell (1976) 提出,溝通具有四種基本功能,其中包括引發感情、激勵士氣、資訊傳遞及任務控管。且溝通是經由以下四種管道來傳遞,其中包括溝通接觸頻率、傳達訊息的形式或管道、影響策略使用的形式與內容、溝通傳遞的方向。

從上述討論,可發現個人的溝通能力是將個人知識、意見、事實、價值、觀念、態度、情感等訊息傳達到組織重要的橋梁,而各類訊息是隨著外在環境而呈現非線性的變化。因此,溝通能力如不具動態的觀點,那就無法發揮組織動態能力。而且,本文的實
務案例也顯示出員工的溝通能力對於產生公司內的共識,具有很重要的影響。

(第一作者為中興大學管理學院兼任助教授;第二作者為國立暨南國際大學新興產業策略與發展博士學位學程博士生;第三作者為國立暨南國際大學國際企業學系教授;第四作者為國立暨南國際大學國際企業學系博士候選人)
 

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