以文化資本獲得被併購公司員工的內部化情感，跨國企業併購才能產生經營績效。本文以布迪厄所提的文化資本概念，逐步分析，說明企業主要經營者日常言行舉止展現的文化資本，是跨國企業併購達成目標績效的關鍵。除提供理論學者一新研究方向，更希望在目前因疫情而出現眾多國際企業併購機會時，給實務業者一個明確的努力方向。
文 ◆ 劉朝清、林欣美

跨國企業購併是簡單的，併購後的整合是困難的。企業進行跨國併購的目的，除獲取財務報酬外，多希望藉由併購的整合過程，讓併購公司與被併購公司的技術、人力、市場、生產…等資源相互流通，提升經營效能。因企業併購時的併購公司（買方）與於被併購公司（賣方）間角色，如同國際企業中的母公司與海外子公司之角色，故併購後的整合，可視為被併購公司對併購公司的內部化過程。

跨國企業併購後內部化過程，如同政治鬥爭般。社會上各組織廣泛存在著正式與非正式的地位等級區分。當企業完成併購，新成員加入，成員間即進行正式與非正式的地位等級排序。正式排序係以組織架構與權限分工表來劃分。但此形式的劃分，無法讓被併購公司員工產生對併購公司的信任、承諾為併購公司服務、或將自己視為併購公司之一部分…等內部化情感，臣服併購公司，共同促使經營目標達成。尤其當新興開發國家企業併購歐美日等先進開發國家企業時，因來源國效應的國家文化資本落差，內部化更是困難。過去的管理學者與實務業者在進行相關工作或研究時，幾乎都專注於經營策略與組織行為，很少考慮這些潛在的文化邏輯和社會意涵。

為解決此一問題，我們參考社會學大師布迪厄的研究。布迪厄將組織定義為一種場域，在這裡面因個人資本的組成和數量，發展出不同的權力關係，形成地位階級。布迪厄先把資本分為經濟、社會與文化等三種形式。經濟資本是指具有貨幣價值的金融資產。社會資本是可通過個人社交網絡調動的資源總和。文化資本包括專門知識、正式證書以及經社會化獲得的行為、態度和傾向等許多不同形式。後來，布迪厄又提出了象徵性資本：為對目標對象其個人的文化、社會和經濟資本價值的認可而給予的聲譽。我們認為併購公司的主要經營者（如：董事長、ＣＥＯ、或併購案執行者…等）的象徵資本，是讓被併購公司員工非正式判斷併購公司主要經營者的地位等級是否高於自己的排序；進而產生信賴、承諾和歸屬等內部化情感的來源。
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